In den letzten Jahren häuften sich die Berichte über das Phänomen "Mobbing im Unternehmen". Die Zahl der Mobbingtäter und -opfer habe vor allem angesichts der andauernden wirtschaftlichen Flaute in den letzten Jahren drastisch zugenommen. Angeblich entstehe der Volkswirtschaft hierdurch jedes Jahr ein Schaden i.H.v.  50 Milliarden Euro: Die Opfer leiden unter psychosomatischen Störungen, dramatischem Leistungsabfall bis hin zur Arbeitsunfähigkeit. Die Täter verwenden einen Großteil ihrer Arbeitszeit darauf, ihre Intrigen zu schmieden. Die Belegschaft erbringt keine Teamleistungen mehr, sondern strukturiert sich zur Ansammlung von Seilschaften um, wo es den Meinungsführern schließlich nur noch darum geht, ihre Claqueure um sich zu scharen und Machtpositionen zu verteidigen. Die Mitläufer im Team versuchen sich durchzulavieren oder wechseln spontan die Fronten, je nach dem, wer gerade oben auf ist.

Ein Klima der Missgunst und des Argwohns beherrscht den beruflichen Alltag ("schlechtes Betriebsklima"). Keine guten Voraussetzungen, die Belegschaft zu Höchstleistungen anzutreiben und das Unternehmen wieder erfolgreich zu machen. Also ein Phänomen, was in Zeiten der wirtschaftlichen Krise der Firma den Todesstoß geben kann. 

Im folgenden ein kurzer Abriss darüber, unter welchen Bedingungen es besonders häufig zu Mobbingvorfällen kommt und welche Persönlichkeitsstruktur den Mobber und sein Opfer auszeichnet:

- Konjunktur bzw. allgemeinwirtschaftliche Lage: Mobbingverhalten ist in den meisten Fällen die Folge von Angst. Der Mobber hat Angst, nicht genügend Beachtung zu finden, ungerecht behandelt zu werden oder bei der nächsten Kündigungswelle zu den Verlierern zu gehören. Da ist es unmittelbar einleuchtend, dass in Zeiten wirtschaftlicher Krisen, wo Kosteneinsparungen und Personalabbau auf der Tagesordnung stehen, zum eigenen Vorteil besonders viel getrickst, getarnt und intrigiert wird. Denn "jetzt geht es ja um was", im ungünstigsten Fall eben um den Job. Ein Klima der Verunsicherung und Angst begünstigt also Mobbing, so dass zu den ökonomischen Schwierigkeiten, mit denen das Unternehmen zu kämpfen hat, noch zusätzliche Kosten durch Unruhe in der Belegschaft kommen. (s. unsere Einleitung zu den volkswirtschaftlichen Schäden)

-   Unternehmensfaktoren: Dem Unternehmen kann es jedoch auch gut gehen, während in der Belegschaft Mobbing an der Tagesordnung ist. Es sind vielmehr unternehmensinterne Merkmale, die ganz wesentlich dazu beitragen:

* Die Organisationsstruktur des Unternehmens: Eine hierarchiereiche Organisationsform begünstigt das Klima für Mobbing. Denn der Mobber hat  viele Aufstiegsmöglichkeiten, von denen er glaubt, sie unbedingt wahr machen zu müssen. Kommen zahlreiche Konkurrenten für ein und denselben Posten in Betracht, ist der Kampf eröffnet.

*Die Führungskultur im Unternehmen: Schlechte Führungsqualitäten der Vorgesetzten tragen maßgeblich zum Mobbing bei. Unter schlechten Führungsqualitäten verstehe ich vor allem, "Gleichgültigkeit" oder "Beliebigkeit" des Chefs, so dass keine eindeutige Rückmeldungen nach erfolgter Leistung durch den Angestellten erfolgen, dieser also nie lernt, seine Leistungsfähigkeit einzuschätzen. Auch wenn keine konkret erreichbaren Zielvorgaben für einen bestimmten Zeitabschnitt gemacht werden und es dann ausbleibt, in regelmäßiger Rücksprache sich über den Fortschritt bei der Zielerreichung auszutauschen. Genauso wie unklare oder verwässerte Kompetenzzuweisungen an die Angestellten, so dass meist nicht klar wird, wer wofür zuständig ist. Dies eröffnet dem Mobber die Möglichkeit, Versäumnisse seinen Konkurrenten anzulasten. Jeder muss wissen, 

*welche Funktion er im Unternehmen hat und welche Aufgaben dies einschließt

* welche Aufgaben er in definierter Zeitspanne zu erledigen hat und welche Konsequenzen ein Erfolg oder ein Misserfolg hat

* welche Entwicklungsmöglichkeiten und Gehaltsentwicklungen er auf längere Sicht erwarten kann

* Kriterien bei der Bewertung von Leistungen müssen nachvollziehbar und gerecht sein (Frage der Gehaltspolitik etc.)!! Dieser Punkt ist der wichtigste. 

Der folgende Aspekt hat unmittelbar mit dem Vorangegangenen zu tun:

- Die Kommunikationspolitik des Unternehmens (corporate communications) :Dies ist auch in Zeiten der Krise ein ganz wesentlicher Punkt, wird jedoch gerne vernachlässigt, sobald einmal an Stellenabbau gedacht wird. Offenheit und Transparenz gegenüber der Belegschaft ist ein ganz zentraler Faktor im Hinblick auf das Betriebsklima und zwar nicht nur, wenn es nur Positives der Belegschaft zu vermelden gibt! Jeder Mitarbeiter muss sich ernst genommen  und als Bestandteil des Ganzen fühlen. Dann wird er unangenehme Entscheidungen auch bereitwilliger akzeptieren. 

Gehaltskriterien müssen genauso offen gelegt werden, wie Kriterien bei der Vergabe von offenen Stellen oder Beförderungen. Stellen Sie frühzeitig klar, ob Sie jemanden von außen auf den Posten holen oder einen langgedienten Arbeitnehmer und weshalb. Planen Sie, demnächst Mitarbeiter zu entlassen, versuchen Sie nicht, dies bis zum ersten Kündigungsgespräch vor der Belegschaft zu verheimlichen. Gehen Sie in die Offensive, benennen Sie die Zahl der voraussichtlichen Entlassungen, die Gründe hierfür und die Kriterien, nach denen Sie die Zu-Entlassenden auswählen. Nur wenn frühzeitig klar ist, warum wie viele Arbeitnehmer gehen müssen, verhindern Sie Gerede, Gerüchte und Mobbing. Ein offener Kommunikationsstil ist auch Voraussetzung dafür, was man gerne unter dem Schlagwort der "corporate identity" zusammenfasst, also eine Bindung ans Unternehmen und Sinnstiftung durchs Unternehmen.

- Täterpersönlichkeit und Opferpersönlichkeit: Selbst wenn im Betrieb alles richtig läuft: Mobbing kommt in den besten Familien vor, denn bestimmte Persönlichkeiten können einfach nicht anders. Es sind bestimmte Eigenschaften, die der Arbeitnehmer bereits in das Unternehmen mit einbringt, die zum Mobbing verleiten. 

* Vorhin wurde es ja schon angedeutet: Mobbing ist meist die Folge von Angst. Mobber verfügen grundsätzlich über ein schwaches Selbstwertgefühl und fühlen sich ständig durch Andere (hier also Kollegen) bedroht. Sie sind zumeist hoch-ergeizig und  leistungsmotiviert, fühlen sich jedoch ständig nicht richtig gewürdigt und beachtet. Ein ständiges Gefühl des "Zu-kurz-kommens" begleitet ihren beruflichen Werdegang. Auch weisen sie einen Mangel an Verantwortungsgefühl auf, so dass berufliche Fehler immer den andern angelastet werden, während die Erfolge Anderer natürlich nur durch ihr Wirken möglich waren. Generell kann man von einer Fehleinschätzung eigener und fremder Leistungen bei gleichzeitiger Feindseligkeit der sozialen Umwelt gegenüber sprechen.

* Das Opfer wiederum ist von seiner Persönlichkeitsstruktur her dem Täter durchaus ähnlich. Dies wird auch durch Zahlen belegt, die zeigen, dass viele Täter einmal Opfer waren und umgekehrt. Das Opfer hat häufig Schwierigkeiten, sich in ein Team einzugliedern. Es ist entweder besonders erfolgreich oder erfolglos, es hat häufig recht unkonventionelle und kreative Ideen, die vielleicht dem Chef auffallen oder es hat sonst eine Eigenart, die es auf dem Rahmen fallen lassen. Häufig ist es jedoch auch einfach etwas zu naiv und offenherzig und macht sich angreifbar, weil es in vertrauter Runde Dinge ausplaudert, die man gegen es verwenden kann. Viele Opfer sind zudem sozial unsicher und fühlen sich leicht gekränkt und zurück gewiesen, so dass sich häufig eine Entwicklung hin zu einer selbsterfüllenden Prophezeiung ergibt. Die meisten Opfer sind außerordentlich sensibel und reagieren besonders empfindlich auf soziale Missachtung oder Zurückweisung. 

Zusammenfassend lässt sich also sagen: Mobbing entsteht im Gefolge von 

- unsicherer oder schlechter wirtschaftlicher Lage

- einer hierarchiereichen Unternehmensorganisation sowie schlechter Mitarbeiterführung

- mangelnder Transparenz und Offenheit bei der unternehmensinternen Kommunikation

- bestimmten Konstellationen an Persönlichkeitsmerkmalen bei Opfern und Tätern

Als Unternehmer können Sie den letzten Punkt, sowie den erstgenannten leider nur sehr schwach beeinflussen. Aber Sie können Ihrer Unternehmensführung  Leitlinien geben, in denen Sie regeln, wie mit bestimmten Informationen umzugehen ist (offener oder eher verschlossener Umgang), welche Kriterien Sie bei der Stellenvergabe und bei Beförderungen anlegen (wie muss der Mitarbeiter sein, damit er zu uns passt), wie Sie entlohnen, wie Sie Mitarbeiter fordern und fördern, etc. 

Beteiligen Sie die Mitarbeiter bei der Entwicklung solcher Leitlinien und ergründen Sie regelmäßig, wie zufrieden oder unzufrieden Ihre Mitarbeiter sind. Nur durch Eigeninitiative und "Mitarbeit" jedes Einzelnen erreichen Sie ein "Wir-Gefühl".

Vermeiden Sie ein Klima von Argwohn, Neid und Unzufriedenheit und seien Sie fair und offen. 

Sie als Chef können gegensteuern

die Goldene Regel:

Offenheit, Transparenz, Fairness